Hogyan változik a munkavállalók jövője az irodai munkavégzés-párti vezetők és a távmunka-pártiak harca miatt?

Hogyan változik a munkavállalók jövője az irodai munkavégzés-párti vezetők és a távmunka-pártiak harca miatt?
Egy gyors kérdés a kollégához intézve az íróasztal fölé hajolva, egy spontán ötletelő séta, és a tudat, hogy mindenkinek van stabil Wifi-je. Ez csak néhány ok, amiért James Rogers (26) szereti a csapatát egy irodából irányítani a konyhaasztal helyett. „ Személy szerint úgy gondolom, hogy hasznosabb munkaerő lehetünk, ha teljes munkaidőben irodából dolgozunk” – mondja Rogers, a brit-amerikai digitális ügynökség londoni részlegének PR-vezetője. A cég áprilisban kezdett lehetőséget adni az alkalmazottaknak arra, hogy részmunkaidőben visszatérjenek az irodába. „Az a célunk, hogy a következő hónapokban a lehető legtöbb alkalmazottunk, minél több időt töltsön az irodában.” Humánerőforrás-szakértők szerint Rogers hozzáállása széles körű tendenciát jelez. Annak ellenére, hogy számos globális felmérés szerint a távmunka pozitív tapasztalatot jelentett az alkalmazottak jelentős részének, és sokan (bár nem mindannyian) szeretnék ennek folytatását, több vezető ezzel a szemlélettel nem ért egyet. Az Egyesült Államokban a jelenleg távmunkásokat felügyelő vezetők 72%-a azt szeretné, ha minden beosztottja egy irodából dolgozna – derül ki a Humán Erőforrás Menedzsment Társaságának friss kutatásából, amelyet a BBC Worklife júliusban publikált. Míg a A Chartered Management Institute (CMI) brit vezetők júniusi felmérése azt mutatta, hogy körülbelül a vezetők fele szeretné, ha a személyzet legalább heti két-három napot az irodában töltene. Svédországban a Winningtemp, az egy adatvezérelt alkalmazottak bevonásával foglalkozó cég, amely 25 országban szolgálja ki ügyfeleit, azt állítja, hogy már észlelik az irodai munkavégzés erőltetésének jeleit, különösen azokon a piacokon, ahol magas az átoltottság. „Úgy látom, hogy jelenleg sok cég erőlteti ezt” – mondja Pierre Lindmark alapító és vezérigazgató. “Kezdik a „Rendben, megkaptad a második oltást, az irodában kell lenned” hozzáállást hangoztatni.

Az irányítás szükségessége: 

  Bár az otthonról való munkavégzés a Covid-19 idején bebizonyította, hogy az alkalmazottak az irodán kívülről is eredményesek tudnak lenni, a humánerőforrás-szakértők rámutatnak arra, hogy sok vezető kezéből kicsúszott az irányítás a járvány előtti időkhöz képest. A távmunka szabályozások megfordítása és a „vissza az irodába” mentalitás előmozdítása – részben legalábbis – az irányítás visszaszerzésére való törekvésre utalhat. „Ha emberekkel találkozol, úgy érzed, hogy képes vagy irányítani” – mondja Lindmark. „Nem kamerán keresztül ítéled meg az embereket, hanem a produktivitását látod, és látod, hogy mi történik (az irodában).” Most, hogy sok országban vége a lezárásoknak, és magas az átoltottság aránya, azt gondolja, hogy a főnökök érzelmi alapon döntenek amellett, hogy mindenkit visszahívnak az irodába. Figyelmeztet azonban arra, hogy ez gyakran megtörténik anélkül is, hogy alaposan megvizsgálnák az egyéni vagy vállalat szintű teljesítményt az otthoni munkavégzésben, vagy lenne stratégiájuk arra vonatkozóan, hogy ez hogyan befolyásolja az alkalmazottak érzéseit. „Egy remote-csapat irányítása nehezebb. Új készségeket igényel. Sok embert pedig felkészületlenül dobtak bele” – teszi hozzá Maya Middlemiss, a távmunka szakértője , aki Valenciában él. „Tehát nem meglepő, ha azok az emberek, akik vezetési szempontból nem alkalmazkodtak ehhez, sokkal szívesebben hívnának vissza mindenkit az irodába.” Más megfigyelők kevésbé diplomatikus hangnemet ütöttek meg, Ed Zitron üzleti és médiablogger nemrég azt mondta, hogy sok középvezető szeretné visszaszerezni a státusz tudatát. Azt mondja, néhányan egyszerűen hiányolják az érzést, hogy fontosnak tűnjenek, miközben „találkozóról találkozóra járnak”, és figyelemmel kísérik, mit csinál csapatuk. “Bár ez megtörténhet a Zoom és a Slack használatával is, hiszen sokkal nyilvánvalóbbá válik, hogy valójában ki végezte el a munkát, valamint digitálisan lekövethető, honnan érkezett a feladat” – írta júniusi hírlevelében. Nem meglepő módon a vezetők nem állnak sorban, hogy osszák ezt a nézőpontot. De az iroda párti főnökök, mint James Rodgers, elfogadják, hogy az általuk irányított személyek „nagyobb láthatósága” az irodai mantra alapvető része. „Nem azért, hogy mikromenedzselést végezhessünk és „szemmel tarthassuk őket”, hanem azért, hogy megértsük, hol lehet szükségük több támogatásra. Könnyebb észrevenni, hogy egy csapattag esetleg küszködik-e egy feladattal, ha előtted ül. Egyszerűen nincs meg ez a láthatóság, amikor 30 vagy 40 kilóméterre ülnek tőled a saját otthonukban.” A láthatóság mellett a távmunkáról való átállást támogató főnökök az irodai alkalmazottak szociális és kreatív lehetőségeit is kiemelik. Például ilyen lehet egy spontán csevegés a kávégép mellett, egy személyes bemutatkozás az új alkalmazottak számára, egy munka utáni csapatépítő italozás. “Minden tőlünk telhetőt megtettünk a lezárások alatt, hogy a lehető legkreatívabbak és szabadabbak legyünk, de ez elég nehéz, ha minden egyes dologhoz telefonálás szükséges” – mondja Daniel Bailey (34), egy londoni székhelyű lábbeli-kutató cég vezérigazgatója, amely szeptemberben költözik új irodájába a város Design Negyedébe. „A távmunka óriási előnyökkel jár, de nem hiszem, hogy valaha is jobb lenne, mint egy helyen együtt lenni a kreatív folyamat során” – mondja. Kerri Sibson, az új negyed fejlesztése mögött álló cég igazgatója szerint, a főnökök prioritásként kezelik az irodába való visszatérést, hogy munkatársaik ismét személyes networking eseményeket szervezhessenek és résztvehessenek rajtuk, vagy kapcsolatba léphessenek saját iparáguk más szakembereivel. „Az új vállalkozásoknak növekedési lehetőségeket kell találniuk, amelyek gyakran ezekből a véletlenszerű találkozásokból erednek” – mondta.

Látókörön kívül elfeledve?

  Bármi is legyen a vezetők motivációja a távmunka elhagyására, a „látható” alkalmazottak egyértelmű előnyben részesítése fontos kérdéseket vet fel a munkaerő egyenlőségével kapcsolatban, ha egyes alkalmazottak még mindig távolról dolgoznak, vagy idejük nagyobb részét otthon töltik, mint más kollégáik. Az olyan irodai főnökök, mint Rogers, gyakran ragaszkodnak ahhoz, hogy „egyenlő lehetőségeket biztosítsanak a csapatnak, függetlenül attól, hogy irodából dolgoznak vagy sem”. A Society for Human Resource Management legutóbbi felmérése azonban azt sugallja, hogy a távmunkában lévő alkalmazottak vezetőinek körülbelül kétharmada úgy gondolja, hogy a teljes munkaidős távmunka káros az alkalmazottak karrierjére nézve. Hasonló arányban ismerték be, hogy a távmunkában lévő alkalmazottakat könnyebben pótolhatónak tartják, mint a helyszínen dolgozókat. A mondás: „Látókörön kívül elfeledve” tökéletesen megmagyarázza, miért létezik ez az érzés a vezetők körében, és megmagyarázza, hogy a személyes munka eszméje mennyire mélyen beépült a kultúránkba” – érvel Johnny C Taylor, a szervezet elnök-vezérigazgatója. Más kutatások szerint egyes vezetők továbbra is nehezen bíznak meg az otthonról dolgozó alkalmazottakban. Egy augusztusi, 200 amerikai vezető részvételével végzett online felmérés azt mutatta, hogy munkatársaik egyharmadában sem bíztak meg annak kapcsán, hogy megfelelően kihasználják a technológia nyújtotta lehetőségeket, amelyek szükségesek a távmunka sikerességéhez. Korábban a Harvard Business Review világjárvány kutatása kimutatta, hogy a vezetők 41%-a szkeptikus volt azzal kapcsolatban, hogy a távmunkások motiváltak maradhatnak-e hosszú távon. Middlemiss arra figyelmeztet, hogy valódi kockázatot jelent a távoli irodai alkalmazottak kapcsán a már meglévő sztereotípiák felerősödése. Mint például a faji, osztálybeli, nemi vagy éppen a fogyatékossághoz kapcsolódó előítéletek.  A nők már a Covid-19 előtt is nagyobb valószínűséggel kértek rugalmas munkavégzést például gyermek nevelési kötelezettségeik miatt, mondja Middlemiss, és ezért valószínűleg hátrányukra válhat, ha a vállalatok prioritásként kezelik az irodai személyzet megtartását vagy előléptetését.

Legjobb tehetségek megtartása

  A másik oldalról a foglalkoztatási szakértők azt jósolják, hogy ugyan egyes vezetők ellenzik a távmunkát, mégis előfordulthat, hogy állandó megoldássá teszik, mivel a vállalatok az alkalmazottak megtartására és toborzására törekszenek.  „A járvány bebizonyította, hogy az alkalmazottak sikeresen tudnak otthonról dolgozni, és ezt a rugalmasságot továbbra is folytatni kívánják” – mondja Taylor. „Végső soron az olyan előnyök, mint a távmunka és a rugalmas időbeosztás kritikus fontosságúak a kiváló tehetségek bevonzásához és megtartásához, és ezzel a munkaadók is tisztában vannak.” „Ha egy valakinek tud távmunkából dolgozni, akkor lényegében bárki másnak is tud távmunkában dolgozni, beleértve a nem a közvetlen környezetében lévő potenciális munkáltatókat is” – teszi hozzá Middlemiss. “Tehát, ha most már tudod, hogy így akarsz élni és dolgozni, akkor fontos tudni, hogy még sok lehetőség nyílhat előtted.” Már most elképesztő számban vannak a munkahelyváltók. Ahogy egyre jobban kifelé vagyunk a járványból, úgy egyre jobban szem előtt tartják azt a munkavállalók, hogy mennyi időt szeretnének otthonról dolgozni és mennyit az irodából. Az Egyesült Államokban a PwC új felmérése szerint a dolgozók közel kétharmada új pozíciót keres, míg a vezető brit Totaljobs álláskereső oldal adatai szerint a britek több mint háromnegyede aktívan állást keres. Azok a menedzserek, akik továbbra is támogatják a távmunkát, többségében azzal érvelnek, hogy ez pozitív hatással van a toborzásra. „Fejlesztők jelentkeznek nálunk Franciaországból, az Egyesült Királyságból és Belgiumból. És ez azért van így, mert megvan ez a fajta  rugalmasság” – érvel Olga Beck-Friis, a stockholmi székhelyű digitális jogi tanácsadási platform társalapítója. „Jelenleg nem tervezzük a teljes munkaidős munkába való visszatérés szabályozását bevezetni.” Eközben Lindmark a Winningtempnél úgy vélekedik, hogy azon menedzserek, akik úgy döntenek, hogy teljes munkaidőben visszatérnek az irodába átértékelik azt. Véleménye szerint, a távmunkáról való váltás hatással lehet a termelékenység szintjére és a jövedelmezőségre, ha az alkalmazottak úgy döntenek, hogy továbbra is a munkahelyükön maradnak, de mégsem követik a vállalat stratégiáját. „Ha az emberek régóta dolgoznak otthonról, és ezt nagyon élvezik – amikor bejönnek, úgy érzik, hogy irányítják őket… elveszítik az autonómiájukat.” Ezzel szemben azt állítja, hogy a főnököknek közelebbről kell megvizsgálniuk az egyéni és a csapat teljesítményt, valamint az alkalmazottak érzéseit, hogy segítsenek az emberek számára kényelmes, hibrid modellek közös kialakításában! „Egy rugalmas munkaprogramnak… kölcsönösen működnie kell a munkavállalók, a munkaadók és a vállalatok számára is” – ért egyet Taylor, a Society for Human Resource Management munkatársa. „Nincs egy mindenkire érvényes megoldás. És ez a kulcs.” Londonban az iroda menedzser, Rogers továbbra is abban bízik, hogy más cégek is az ő gondolkodásmódjukhoz csatlakoznak. „Úgy gondolom, hogy sok olyan vállalkozás lesz, amely alábecsüli annak erejét, hogy a munkaerő egy helyen van, és a jövőben áttérhetnek a távmunkára” – mondta. „Úgy látjuk, hogy munkatársaink többsége izgatott, hogy újra együtt lehetünk az irodában.” Ez és sok más cikk is visszaigazolja számunkra, hogy a vállalatok szeretnék a kontrollált irodai környezetet megtartani alkalmazottjaik számára, viszont az alkalmazottak ragaszkodnak az otthoni munkavégzéshez, legalábbis heti 1-2 alkalommal biztosan. Így úgy tartjuk, hogy a Likespace lehet a munka világának jövője, a KOMPROMISSZUM a munkavégzés helyét illetően! Az alkalmazott az otthonától nem messze irodai környezetben tud dolgozni, ami így mindenkinek egy win-win szituációt jelent! Reméljük érdekesnek találtátok a fenti cikket, írjátok meg véleményeteket számunkra. Köszönjük!   A poszt alapjául a BBC cikke szolgált.
Ajánlott posztok
Írj valamit!

Az email címed nem lesz megjelenítve.A kötelező mezők jelölve vannak *